中小企業在人力資源管理過程中，由于在薪酬和公司規模方面的弱勢狀態，經常要面臨大公司“挖角”的窘境。例如在互聯網行業，就流傳著某一線公司，經常會開出3倍薪水，招收在競爭對手公司工作3年以上的員工。對于大公司而言，因為其資本雄厚，這樣的做法既能夠減少員工培訓過程所消耗的時間，同時也能起到打擊競爭對手的作用。而對于中小企業來講，面對這樣的“挖角”往往顯得無可奈何，如何才能讓中小企業的HR走出被挖角困境呢?

明確的企業認知和精準的招聘定位

中小企業一般處在企業發展的草創階段或發展階段，所以對人員的需求主要有幾個特點：廉價成本、快速找到合適的人才，一專多能，任勞任怨。而企業在招聘之前，一定要首先明確自身定位，確定企業目前的人才需求和發展方向，具備長遠的招聘眼光，儲備以防止在發展過程中出現的人才斷層問題。

加快人才梯隊建設

要考量人才如何配置方法(即使無薪酬競爭、知名度方面的)，例如：核心員工占多少，有潛力可培養的人員占多少等，在日常的工作和培訓中，慢慢建立一個可發展的員工梯隊模式，保障業務的發展，并且這樣的模式，也可減小突發招聘的壓力。做足人才儲備，低層員工充分考慮量大和人員素質問題，需要有一些特別招聘渠道的拓展(例如：和學校直接簽定就業協議)，提前做好預量;中層管理人員也在本行業里要有關注名單，做動隨時可以溝通上，隨時可以補充。

重視企業人力資源模型

對于企業來說，擁有一個適合自身發展的專業人力資源模型，將在招聘和控制人才流失方面，提供非常大的幫助。對于人資模型方面的投入，企業需要加大力度重視，因為模型的成功建設，既能夠合理評估出目前企業人力資源的缺失，同時對于梯隊建設有著非常好的幫助，使得企業在面對重要人員流失問題是，能夠快速找到最合適的“救火隊長”，避免更多的損失。

企業文化建設

對于人員的管理，企業文化很重要，員工的歸屬感是直接影響到流動的因素。而對于企業文化的建設過程中給，中層管理者起到著極為重要的作用，員工能否認同企業文化，對于企業文化的注重程度，很大一部分是受中層領導的影響。所以不能把問題歸咎于員工不理解，而是要從理解渠道入手，先把中層抓牢，這樣就能夠非常順利的將文化、觀念傳遞下去。

制度管理到位

對于離職的制度管理一定要到位，相關的離職流程一定要在員工進入公司時就要明確，從遞交離職申請到正式離職，以及檔案轉交和其它手續，一定要明確，切忌只講人情。只有明確的制度管理，才能讓員工對這個問題多多加以考慮，而不是一時沖動就走人，同時也能夠通過正常的流程，來為公司彌補人事崗位創造時間。